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壓力面試本是人才測評的一種方式，通過在面試過程中有意制造緊張，提出尖銳的問題，檢測候選人的抗壓能力。那么，為什么這樣的面試方式會被大家反感？（2月24日 《中國青年報》）

不少職場人都有求職時壓力面試的記憶，有的記憶是有趣的，有的記憶是不堪的，甚至幾年之后都會留下?lián)]之不去的陰影。一位親歷者說，面試時間定在晚上9點，面試官還經(jīng)常性地打斷她的回答。在其談到實習(xí)過的部門時，一位面試官甚至表示：“我聽說過這個部門，很爛，從這里出來的人能力都不行?！痹噯?，這樣的面試能讓求職者覺得被尊重嗎？能給這家企業(yè)“打call”嗎？

面試，應(yīng)該是一個深度交流、充分溝通的過程?！安簧疃取辈蛔阋詫η舐氄呷嬲J識，“不充分”不足以對擬聘崗位深入了解。這是一個實現(xiàn)雙贏的過程，應(yīng)該擦亮平等的底色。此外，友好、坦誠、尊重、禮貌，應(yīng)是這個過程的基本要素。不管結(jié)果如何，雙方都應(yīng)該展現(xiàn)出最好的一面，彰顯不凡的內(nèi)涵，建塑良好的形象。

然而現(xiàn)實中，常常因崗位缺乏、就業(yè)困難等原因，用人單位總是處于強勢地位。因為可供挑選的空間和余地充裕，就對應(yīng)聘者格外挑剔，以為還有更大的“麥穗”等在后頭。按說，面試時HR設(shè)置壓力測試，考量應(yīng)聘者面對壓力時的心理素質(zhì)和應(yīng)對方法，這本沒有什么不好，但過度使用讓人誤解，反倒會為公司減分。上述事例中的那位應(yīng)聘者雖然通過了壓力測試，最終卻沒有選擇這家公司，因為她感到了不被尊重。

這也就提醒用人單位的人力資源管理者，尤其是負責(zé)招聘模塊的HR，本身要有較高的素質(zhì)，懂得選人、識人，成為具有伯樂眼光的佼佼者。公司的人事部門，也要在人力資源管理方面，包括部門人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)、績效、薪酬和勞動關(guān)系等方面有所建樹，做好用人、育人，管人、留人工作，讓員工成為企業(yè)活力的不竭源泉，為公司創(chuàng)造更大的效益。不尊重應(yīng)聘者，讓人有“冒犯”“冷漠”感覺的壓力測試，不會為公司選來人才。越是“含金量”高的人才，越應(yīng)該得到充分的尊重，體現(xiàn)出愛才、惜才的誠意。

還要看到，壓力面試作為一種判別方式，并不萬能。招聘的目的是什么？是為公司選擇具備崗位能力的人才，勝任與否是合格與否的主要條件，非創(chuàng)新、開拓類一般崗位，沒必要搞什么壓力面試。濫用壓力面試的HR，本身就沒有對面試的本質(zhì)進行深入思考，算不上合格的面試官。

合格的壓力面試，應(yīng)該是嚴肅不失和諧，尖銳不失溫情，冷峻不失優(yōu)雅，增壓不失禮貌。面試官不要高高在上、睥睨眾生。表達時使用正常語氣，切莫唯我獨尊。應(yīng)當(dāng)把控面試節(jié)奏，設(shè)置壓力話題，講求面試技巧。作為應(yīng)聘者，也要有臨變不驚的氣度，在各種壓力突臨時沉著應(yīng)對。當(dāng)你能意識到自己可能面對的是壓力測試時，就不會那么反感而更為從容了。（雷鐘哲）

關(guān)鍵詞： 壓力測試 用人單位 勞動關(guān)系